Cuándo un CEO debe salir de la gestión de personas
Señales de que tu empresa necesita liderazgo de RRHH dedicado, y qué cambia cuando das el paso.
En las primeras etapas, el fundador lo hace todo. Vende, contrata, despide, motiva y apaga fuegos. Funciona, porque al principio el negocio entero cabe en una cabeza.
El problema llega con el crecimiento. Lo que antes eran tres decisiones de personas al mes pasan a ser tres al día. Y cada una de ellas le roba tiempo y foco a lo único que nadie más puede hacer: dirigir la empresa.
Las señales son bastante claras cuando aparecen. Las contrataciones se acumulan porque nadie tiene tiempo de llevarlas bien. La gente buena se va sin que sepas muy bien por qué. Los conflictos de equipo aterrizan todos en la misma mesa. Y la palabra cultura empieza a sonar más a problema que a ventaja.
Nada de esto es falta de capacidad. Es falta de foco, y de una función de personas con criterio propio. Un CEO puede gestionar RRHH a ratos, pero a ratos no se construye una estrategia de talento.
Dar el paso no significa montar un departamento ni asumir un coste fijo que la empresa todavía no necesita. Significa poner al frente de las personas a alguien que entienda de talento y de negocio a la vez, con la autoridad para tomar decisiones y la visión para anticiparlas.
Cuando eso ocurre, pasan dos cosas. El equipo gana en estructura, claridad y estabilidad. Y el fundador recupera lo más escaso que tiene: tiempo y cabeza para volver a ocuparse de hacer crecer la empresa.